#POKOLENIA

Starość wcale nie musi oznaczać bierności, choroby, samotności. Wręcz przeciwnie! Dzięki ciągłemu wydłużaniu się ludzkiego życia i dożywaniu starości w lepszej kondycji psychicznej i fizycznej może być czasem realizacji różnych pasji i marzeń oraz aktywności zawodowej. Ale nie zawsze tak jest, zwłaszcza w tej ostatniej kwestii. Bo to, czego potrzebują seniorzy, a to, co rynek pracy im funduje, to dwa różne światy.

Granice starości są umowne i bardzo indywidualne. Powszechnie jednak przyjmuje się, że senior to osoba powyżej 60. roku życia. W Polsce to najczęściej ludzie nieaktywni zawodowo, pobierający emeryturę. Średni wiek przejścia na emeryturę wynosi 59 lat, co oznacza, że przeciętny Polak ma przed sobą jeszcze około 20 lat życia. Wielu seniorów chciałoby spędzić ten czas aktywnie i pracować, ale tylko 30 proc. Polaków powyżej 50. roku życia zajmuje jakieś stanowisko, a wśród osób 65+ zatrudnieni stanowią zaledwie 5 proc.
To oczywiste, że wraz z wiekiem spada sprawność organizmu, zwiększa się ryzyko choroby czy niepełnosprawności. I jest to z pewnością jedna z przyczyn mniejszej aktywności zawodowej, ale bierność w tym przypadku też nie jest dobra. Ograniczenie kontaktów międzyludzkich ewidentnie przyczynia się do pogorszenia kondycji psychicznej i fizycznej seniorów.
Co więcej, naukowcy z Wisconsin Alzheimer’s Disease Research Center odkryli, że praca wymagająca częstszych kontaktów z ludźmi zmniejsza ryzyko choroby Alzheimera. Badacze podejrzewali już od dawna, że może istnieć tzw. poznawcza rezerwa, czyli dodatkowa pamięć, która powstaje podczas doświadczeń życiowych, takich jak edukacja i praca. Okazało się, że u osób pracujących umysłowo i mających w pracy kontakty z innymi podwyższona ilość istoty białej w mózgu (odpowiadająca za chorobę) nie wpływała negatywnie na pamięć i inne funkcje mózgu.
Praca zawodowa jest dla osób starszych nie tylko sposobem zachowania dobrej kondycji zdrowotnej, lecz także buduje ich prestiż, określa miejsce i rolę w społeczności i rodzinie, a często jest wręcz podstawowym bodźcem do aktywności życiowej: nadaje codzienności sens, motywuje do wychodzenia z domu, do dbania o wygląd, dobry stan fizyczny i psychiczny. Obowiązki zawodowe dają im poczucie własnej wartości, bycia potrzebnym. Dla niektórych praca jest jedną z niewielu możliwości przebywania z innymi, nawiązywania i utrzymywania kontaktu ze światem zewnętrznym. A dorobienie do skromnej emerytury okazuje się niekiedy jedyną możliwością poprawienia swojej sytuacji ekonomicznej.

Prognozy demograficzne dla Polski nie są optymistyczne – według GUS w 2050 r. liczba ludności naszego kraju zmniejszy się do niecałych 34 mln (tj. 88,2 proc. stanu z 2013 r.), zaś prognozy ONZ przewidują, że do końca stulecia liczba ludności Polski skurczy się nawet do 24 mln (!). Tendencje spadkowe potwierdzają dane GUS – tylko w 2019 r. w porównaniu z 2018 r. poprzednim liczba ludności zmniejszyła się o ok. 28 tys. osób (do 38,38 mln), ponadto w zeszłym roku zmarło o 35 tys. osób więcej, niż się urodziło. Spadły także wskaźniki dzietności (w 2019 r. zarejestrowano 375 tys. urodzeń żywych, tj. o ok. 13 tys. mniej niż rok wcześniej). W 2018 r. współczynnik dzietności wyniósł 1,43, co oznacza, że na 100 kobiet w wieku rozrodczym przypadało 143 urodzonych dzieci. Optymalna wielkość tego współczynnika dla stabilnego rozwoju demograficznego to 2,10–2,15.
Niski poziom dzietności i urodzeń, przy jednoczesnym skądinąd korzystnym zjawisku wydłużania życia, powoduje coraz szybsze starzenie się ludności (wzrost udziału w ogólnej populacji najstarszych grup wiekowych). Tendencja ta w najbliższych latach będzie się nasilać, to zaś spowoduje zmniejszanie podaży pracy. Już w 2019 r. na każde 100 osób w wieku produkcyjnym przypadało 30 osób w wieku przedprodukcyjnym i aż 37 osób w wieku poprodukcyjnym. Oznacza to, że udział potencjalnych zasobów pracy jest mniejszy niż udział osób, które rynek pracy już opuściły.
Według prognoz GUS w 2035 r. liczba osób w wieku poprodukcyjnym (kobiety 60+ i mężczyźni 65+) osiągnie w Polsce prawie 9,6 mln (w 2008 r. wynosiła 6,2 mln). Według prognoz Eurostatu stosunek liczby osób 65-letnich i starszych do liczby osób w wieku 15–64 lata w 2030 r. wyniesie 36 proc., a w 2050 r. osiągnie wartość 56 proc.

Starzenie się ludności stanowi jedno z największych wyzwań dla współczesnego rynku pracy. W jaki sposób nasz kraj się z nim upora, zależy od tego, jak się do niego przygotuje. Ważne są świadomość problemu i szybka realizacji polityki wychodzącej mu naprzeciw. Wpisuje się weń potrzeba zorganizowania rynku pracy dla coraz większej rzeszy seniorów.
Wprawdzie pierwsze w Warszawie listopadowe Targi Pracy dla Seniorów zorganizowali oni sami, zdesperowani brakiem możliwości zatrudnienia osób starszych, to potrzebę dostępu seniorów do stanowisk dostrzegli także urzędnicy stołecznego ratusza. Kilka tygodni temu w Warszawie wystartowało Senioralne Biuro Karier. Z niektórych innych stron Polski też dochodzą sygnały świadczące, że coś w tej materii zaczyna się dziać. Na razie nieśmiało i powoli i nie ma co się tym zbyt mocno ekscytować, wszak o tym, że pierwsza jaskółka nie czyni wiosny przekonaliśmy się niejednokrotnie. A tak może być i w tym przypadku, bo senior na polskim rynku pracy ciągle trafia na tzw. szklany sufit. Pracodawcy chcąc zatrudniać osoby o szerokim spektrum kompetencji i kwalifikacji, stawiają głównie na ludzi młodych, pełnych sił, energii, zapału. Ale czy te cechy są wyłączną domeną młodych? Jak na takim rynku pracy wygląda sytuacja osób starszych? Czy w wyścigu po pracę mogą konkurować z innymi? Te pytania generują kolejne, a mianowicie…
Czy coraz większe braki kadrowe zmienią nastawienie pracodawców do starszych wiekiem pracowników?
Nastawienie do starszych pracowników zmienia się w Polsce bardzo powoli. I to pomimo, że byłby to prosty sposób rozwiązania problemu kurczących się zasobów siły roboczej, szczególnie w branżach i na stanowiskach, które wymagają znacznej wiedzy i doświadczenia, umiejętności szerokiego spojrzenia na każdy problem. Osoby, które „widziały już niejedno”, potrafią łatwiej i szybciej znaleźć rozwiązanie trudnego zadania, ograniczając liczbę popełnianych błędów. Jeśli do tego są otwarte na świeże pomysły młodszych, potrafią się w nich odnaleźć, mogą stanowić ogromną wartość dla instytucji. Umiejętne budowanie zespołu zgodnie z modelem uczeń–mistrz często pozwala firmom osiągać lepsze wyniki, jednocześnie ograniczając koszty związane z rotacją kadr.
Pracodawcy zwykle postrzegają starszych pracowników jako mniej produktywnych, częściej korzystających ze zwolnień chorobowych i mniej elastycznych. Nie doceniają ich innych zalet, np. ustabilizowanej sytuacji życiowej (mają odchowane dzieci i nie są przytłoczeni zbyt dużą liczbą obowiązków domowych i rodzinnych, mają więcej czasu na pracę, są bardziej dyspozycyjni i mają możliwość lepszego dopasowania się do wymogów pracodawcy) oraz faktu, że starsi pracownicy gotowi są pracować za niższą płacę niż młodsi.
Jakże często pracodawcy nie zdają sobie sprawy, że wśród seniorów mogą pozyskać rzetelnych i lojalnych pracowników, o wiele bardziej zaangażowanych, posiadających wiedzę i umiejętności, które nabyli pracując kilkanaście lub kilkadziesiąt lat, którymi mogą się podzielić i sprawdzić jako mentorzy dla młodych pracowników dopiero wkraczających na rynek pracy. Bo starszy pracownik to przede wszystkim nieocenione źródło umiejętności praktycznych oraz tzw. wiedzy pragmatycznej budowanej na podstawie długoletnich życiowych i zawodowych doświadczeń.
Tak samo jak nie wiedzą, że mogą pozyskać pracowników cierpliwych, opanowanych, łatwiej radzących sobie ze stresem, wykazujących dużo większą motywację do pracy i przywiązanie do stanowiska i firmy niż ich młodsi koledzy. W starszych pokoleniach nikogo nie dziwi praca w jednej firmie lub na jednym stanowisku przez dziesiątki lat, a nawet przez całe zawodowe życie.
Wreszcie emerytowani pracownicy to niższe koszty pracy. Firmy zatrudniające seniorów mogą liczyć na różne ulgi, które obniżają koszty zatrudnienia.
A trzeba też pamiętać, że dzisiejsi 50-, 60- czy nawet 70-latkowie są w dużo lepszej kondycji psychofizycznej niż osoby w takim wieku jeszcze dwie czy trzy dekady temu. Żyją coraz dłużej, dbają o zdrowie, a szeroki dostęp do wiedzy i środków masowego przekazu ułatwiają im nadążanie za nowinkami technologicznymi.
Przepisy prawa pracy w Polsce nie wprowadzają ograniczeń dotyczących podstawy wykonywania pracy przez emerytów i rencistów (umowa o pracę, zlecenie, umowa o dzieło itp.). Dlatego dla firmy zatrudnienie osoby, która posiada uprawnienia do emerytury czy renty, może okazać się korzystne finansowo.
Pracujący seniorzy mogliby też odciążyć systemy ubezpieczeń społecznych i pomocy społecznej (zmniejszyć wykorzystanie różnych form pomocy dla osób o najniższych dochodach), uniknąć wykluczenia społecznego, a przy okazji zarobić.

Zapotrzebowanie na pracę w grupie osób starszych jest duże. Może świadczyć o tym chociażby ogromne zainteresowanie i imponująca wręcz frekwencja na wspomnianych powyżej Targach Pracy dla Seniorów zorganizowanych przez Radę Seniorów Dzielnicy Bemowo. Choć z założenia miały mieć lokalny charakter, uczestniczyło w nich znacznie ponad pół tysiąca osób z całej Warszawy oraz okolicznych miejscowości. I trudno się dziwić. Zdecydowana większość ludzi starszych żyje we względnym zdrowiu i sprawności, nie czuje się staro, ciągle chce być aktywna, również zawodowo.
Choć z zatrudnianiem pracowników w wieku emerytalnym może wiązać się wiele korzyści, temat ciągle budzi obawy pracodawców. W rezultacie ofert pracy dla seniorów jest zdecydowanie mniej niż dla osób młodych. Z pewnością przyczyniają się do tego wszechobecne stereotypy na temat osób starszych i starości. Ponadto pracodawcy uważają, że starszy pracownik nie zaaklimatyzuje się w młodym zespole, a i młodzi menadżerowie często nie są gotowi na pracę z kimś o wyższych kompetencjach i większym doświadczeniu. A nie wszyscy pracodawcy są gotowi, aby skonfrontować swoje błędne przekonania. I tylko ci uważnie obserwujący gospodarkę i zmiany demograficzne decydują się na rekrutację dojrzałych pracowników.
Nie bez znaczenia jest tu też niedopasowanie kompetencji starszych osób do szybko zmieniających się potrzeb pracodawców. Ograniczona znajomość współczesnych technologii czy języków obcych wykluczają seniorów praktycznie już na samym starcie w poszukiwaniu zatrudnienia w wielu zawodach.
Skutkuje to tym, że osoby starsze, zniechęcone sytuacją na rynku pracy, niepowodzeniami w pozyskaniu zatrudnienia, rezygnują z poszukiwania, nie podnoszą swoich kwalifikacji, potwierdzając tym samym panujące na ich temat stereotypy. I koło się zamyka.

Seniorów w Polsce i Europie będzie coraz więcej. I coraz częściej trzeba będzie się liczyć z ich wymaganiami, bo ich aktywność, w tym zawodowa, jest potrzebna. Problem dostrzega prof. Józefina Hryniewicz (debata Programu 1 Polskiego Radia z 12.09.2018 r.): „Trzeba tworzyć specjalne zachęty, żeby osoby osiągające 70 i więcej lat w miarę swoich możliwości, w miarę posiadanego zdrowia i chęci pozostawały w pewnym związku z zatrudnieniem, sprawą drugorzędną jest, czy w zawodzie wykonywanym w czasie aktywności zawodowej, czy jakimś innym”.
O tym, jak ważna jest aktywizacja zawodowa osób starszych świadczą też m.in. różnorakie programy realizowane przez samorządy, państwo oraz Unię Europejską. Zainteresowani mogą liczyć np. na kursy i szkolenia podwyższające kompetencje, pozwalające na zdobycie odpowiedniej orientacji w świecie cyfrowym, naukę języka.

Coraz większą uwagę przywiązuje się też do zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, co pozwala na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich (powyżej 45. roku życia), dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.
Zbudowanie zespołu w oparciu o aktualną wiedzę, energię i biegłość w korzystaniu z nowych technologii osób młodych połączoną z doświadczeniem życiowym, zaangażowaniem i kompetencją seniorów przynosi firmie wymierne korzyści i pozwala płynnie przekazywać wypracowane przez lata standardy kolejnym pokoleniom.
Zarządzanie wiekiem może przyczyniać się m.in. do: wzrostu wydajności pracy przedsiębiorstwa, spadku kosztów zarządzania zasobami ludzkimi, wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstwa, utrzymania lub poprawy wizerunku firmy, a także lepszego dostosowania się do zmieniających się potrzeb klientów (oni też się starzeją). W niektórych przypadkach zarządzanie wiekiem stosowane jest po to, by ograniczyć dodatkowe koszty pracy, spowodowane np. większą absencją chorobową.

Jeśli zjawisko starzenia ludności utrzyma się dłużej, a wszystko wskazuje, że tak będzie, pracodawcy w Polsce będą musieli sięgnąć po starszych pracowników. A skoro wykorzystywanie tego potencjału ma stać się standardem, może już teraz warto do takiej sytuacji przygotować wykorzystywane techniki zarządzania w firmie, poprawić warunki pracy i przystosować je do stanu zdrowia, potrzeb i możliwości starzejących się pracowników oraz podjąć kroki w kierunku rekrutacji seniorów?
Osoby starsze to ogromny potencjał, który powinien być wykorzystany, bo społeczeństwo się starzeje i brakuje młodych rąk do pracy. Dlatego mobilizacja tych pracowników powinna być też oczkiem w głowie odpowiednich resortów, choćby dlatego, że wymaga dostosowania systemów świadczeń i podatkowego czy zapewnienia lepszego dostępu do szkoleń i edukacji, gdyż kwalifikacje starszego pokolenia bywają często zbyt niskie i niedostosowane do potrzeb szybko rozwijającej się gospodarki. Osoby te muszą mieć możliwość dokształcenia, przekwalifikowania. To wymaga zarówno wzbogacenia oferty edukacyjnej, jak i skoordynowania realizacji programów wspierania osób starszych z polityką rynku pracy.